Werknemer in de ziektewet: wat betekent dit voor u als werkgever?

Als werkgever kunt u te maken krijgen met een werknemer die ziek wordt en daardoor (tijdelijk) niet kan werken. In dat geval krijgt u te maken met de Ziektewet. Maar wat houdt dit precies in, welke soorten ziekteverzuim zijn er, en welke verplichtingen heeft u als werkgever op het gebied van re-integratie? In dit kennisbank artikel geven we een overzicht van de belangrijkste punten die u als werkgever moet weten.

Soorten ziekteverzuim en de Ziektewet

Niet alle ziektegevallen zijn hetzelfde. Hieronder vindt u een overzicht van de verschillende vormen van uitval en wanneer de Ziektewet van toepassing is.

Kortdurend verzuim

Bij kortdurend verzuim is de werknemer binnen enkele dagen of weken weer aan het werk. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een griep of een kleine blessure. Als werkgever betaalt u tijdens deze periode het loon door, vaak conform de afspraken in de arbeidsovereenkomst of cao.

Langdurig verzuim

Langdurig verzuim houdt in dat een werknemer langere tijd ziek is, meestal langer dan zes weken. In dit geval moet u als werkgever een aantal extra stappen zetten om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen, zoals het opstellen van een plan van aanpak voor re-integratie. De Ziektewet kan hier ook van toepassing zijn als de werknemer niet in dienst is bij u, bijvoorbeeld bij flexwerkers of tijdelijke werknemers.

Ziektewetuitkering

De Ziektewet is in principe een vangnet voor werknemers die geen recht hebben op loondoorbetaling door de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan werknemers met een tijdelijk contract dat afloopt tijdens hun ziekte of aan uitzendkrachten. Werknemers die ziek worden tijdens hun WW-uitkering kunnen ook een Ziektewetuitkering aanvragen. U betaalt in dit geval als werkgever niet door, maar u kunt wel een hogere premie gaan betalen voor uw Ziektewetverzekering, afhankelijk van het ziekteverzuim. Wet- en regelgeving rondom de Ziektewet

In Nederland bent u als werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer het loon door te betalen. Deze verplichting geldt maximaal twee jaar, afhankelijk van de ernst en duur van de ziekte. De belangrijkste wet- en regelgeving die hierbij van toepassing is, zijn:

Loondoorbetalingsplicht

U moet als werkgever minimaal 70% van het salaris van uw werknemer doorbetalen bij ziekte, gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Vaak is er in de CAO of arbeidsovereenkomst afgesproken dat dit percentage hoger is in de eerste periode, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar.

Wet verbetering poortwachter

Deze wet verplicht werkgevers en werknemers om samen actief te werken aan de re-integratie van zieke werknemers. U moet bijvoorbeeld binnen zes weken na de ziekmelding een plan van aanpak opstellen en regelmatig gesprekken voeren over de voortgang van de re-integratie. Werkgevers die onvoldoende inspanningen leveren, kunnen te maken krijgen met sancties, zoals loondoorbetaling na twee jaar ziekte.

Ziektewet en flexwerkers

Voor flexwerkers, zoals uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract, is de Ziektewet vaak het vangnet. Wanneer een flexwerker ziek wordt en het contract afloopt, neemt het UWV de loondoorbetalingsverplichting over. Dit geldt ook voor werknemers die ziek zijn in de eerste vier weken na het beëindigen van hun dienstverband.

Financiële afwikkeling van een medewerker in de ziektewet

Als werkgever zijn er verschillende financiële aspecten waarmee u rekening moet houden wanneer een werknemer in de Ziektewet zit. Hieronder een overzicht van de belangrijkste zaken:

Loondoorbetaling

Bij ziekte betaalt u het loon door, maar vaak geldt er een lager percentage dan het reguliere salaris (minimaal 70%). Het is belangrijk om te controleren of er in de cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt over de loondoorbetaling bij ziekte.

Ziektewetpremies

U betaalt als werkgever premies voor de Ziektewet aan de Belastingdienst. De hoogte van deze premies is deels afhankelijk van uw eigen verzuimcijfers. Heeft u veel zieke werknemers die in de Ziektewet terechtkomen, dan kan uw premie stijgen. Dit systeem wordt ook wel het Ervaringspercentage genoemd. U kunt ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden, wat betekent dat u zelf verantwoordelijk wordt voor de Ziektewetuitkeringen van uw zieke werknemers. Dit kan financiële voordelen opleveren, maar brengt ook risico’s met zich mee.

WIA-uitkering

Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte nog steeds niet volledig kan werken, kan deze in aanmerking komen voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Deze uitkering wordt betaald door het UWV, maar als werkgever heeft u hier ook financiële gevolgen van, zoals mogelijke premieverhogingen.

Re-integratie als werkgever

Het is uw wettelijke verplichting om samen met de werknemer te werken aan zijn of haar terugkeer naar werk. Dit wordt re-integratie genoemd en is een essentieel onderdeel van de Wet verbetering poortwachter. Hier zijn een aantal belangrijke stappen die u moet volgen:

Probleemanalyse en plan van aanpak

Binnen zes weken na de ziekmelding moet de bedrijfsarts een probleemanalyse opstellen waarin staat wat de beperkingen van de werknemer zijn. Op basis van deze analyse stelt u samen met de werknemer een plan van aanpak op. Dit plan beschrijft de re-integratiestappen die u en de werknemer gaan zetten, zoals aangepast werk of omscholing.

Frequent overleg

Gedurende de ziekteperiode moet u regelmatig contact houden met de zieke werknemer om de voortgang van de re-integratie te bespreken. U moet ook regelmatig evalueren of het plan van aanpak moet worden aangepast.

Twee sporenbeleid

Als terugkeer in de eigen functie niet mogelijk is, bent u verplicht te kijken naar ander passend werk binnen het bedrijf. Dit wordt het eerste spoor genoemd. Als dit niet lukt, moet u het zogenaamde tweede spoor in gang zetten, waarbij u samen met de werknemer zoekt naar werk bij een andere werkgever.

Eindverslag en WIA-aanvraag

Na twee jaar ziekte moet u samen met de werknemer een eindverslag opstellen van de re-integratie-inspanningen. Als de werknemer nog steeds niet kan werken, kan hij of zij een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV beoordeelt dan of u als werkgever voldoende hebt gedaan om de werknemer te laten re-integreren. Is dit niet het geval, dan kan het UWV u verplichten om nog langer loon door te betalen.

Conclusie

Wanneer een werknemer ziek wordt, brengt dit als werkgever verschillende verplichtingen met zich mee. U bent verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en voor het organiseren van de re-integratie van uw zieke werknemer. Daarnaast moet u voldoen aan de wettelijke eisen van de Wet Verbetering Poortwachter om sancties te voorkomen. Zorg ervoor dat u tijdig actie onderneemt en goed op de hoogte bent van uw verplichtingen en mogelijkheden. Meer informatie over de ziektewetuitkering kunt u ook lezen op de website van Rijksoverheid.

Administratiekantoor Heylo staat klaar om u te helpen met advies en ondersteuning, zodat u op de juiste manier kunt omgaan met ziekteverzuim binnen uw organisatie.